기업문화

미국 포춘(Forture)지는 지난 6일 ‘일하기 좋은 미국 100대 기업’을 선정했다. 포춘이 27년째 일하기 좋은 기업을 선정하는데 올해는 호텔 ‘힐튼(Hilton)’이 1위를 차지한 것. 올해 '일하기 좋은 100대 기업'에 선발된 회사의 특징 중 하나는 한국에서 그동안  “직원들의 천국, 일하기 좋은 직장, 놀이터 같은 일터”로 알려진 실리콘밸리 기업들이 사라지고 있다는 것이다. 지난해와 올해 실적과 리더십에서 큰 두각을 나타낸 ‘엔비디아’가 3위로 약진한 것을 빼면 실리콘밸리 기업들의 후퇴는 놀라울 정도다.한국에서 ‘일잘러’ ‘일 잘하는 팀장’의 이상향처럼 알려지며 그로스 해킹(데이터와 실험을 통해 폭풍 성장하는 서비스를 만드는 방법론), OKR(목표 및 성과지표를 측정하는 방법론) 등 일하는 방식의 새로운 이론을 빠르게 적용, 성장한  알파벳(구글), 애플, 아마존, 메타, 넷플릭스 , 에어비앤비 등은 상위 톱10은 물론, 100위권에도 포함되지 않았다.호텔(힐튼,  메리어트, 하얏트), 항공사(델타), 유통(월마트, 웨그먼스), 물류(DHL) 등 노동 집약적 산업에 저임금 노동자들이 많은 기업들도 '일하기 좋은 기업'에 선정되는데 그동안 ‘직원의 천국’ ‘수평적 리더십의 끝판왕’이라 평가받던 실리콘밸리 기업들이 없다는 것은 의아한 일이다.

넷플릭스는 기업 문화가 기업의 진정한 경쟁력이 될 수 있다는 사실을 증명한 사례였다. 자율과 책임에 기반해 계속해서 통제를 제거하면 인재 밀도가 높아지는 선순환을 만들 수 있다는 게 넷플릭스의 경영 철학이었다. 2억 2,000만 명이 넘는 구독자를 보유한 글로벌 스트리밍 서비스 1위 넷플릭스(Netflix)는 실제로 기존 기업 규칙을 파괴하고 직원들에게 상당한 자율성을 부여해왔다. 이런 기업 문화의 근간을 담은 회사 운영 가이드라인 ‘넷플릭스 문화(Netflix Culture)’는 업계에서 유명하다. 넷플릭스의 공동 창업주 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)는 2020년 자신이 쓴 책 ‘규칙 없음 규칙(No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention)’에서도 이런 넷플릭스 운영 원칙을 공개했었다.[넷플릭스의 주요 인사 경영 원칙들]-보호해야 할 직원들을 선정하는 키퍼테스트(The Keeper Test started by accident)-헤이스팅스의 결혼에서 생각한 넷플릭스의 솔직한 정책(Netflix’s policy of frank feedback stemmed from Hastings’ marriage counseling)-비용 집행이나 전략적 결정에서 사전 승인 필요 없음(Employees don’t need pre-approvals for expenses or certain strategic decisions, but they’re fired if they do something dumb)-자신의 시장 가치 및 스카우트 비용(Netflix asks employees to get salary estimates from recruiters trying to poach them, and relay that to their boss)-넷플릭스의 자유와 책임 문화(The Netflix “Freedom & Responsibility” approach doesn’t work across the entire company)2009년 헤이스팅스(Hastings)가 만든 125페이지 회사 문화 및 운영 정책은 2017년 마지막으로 대규모 수정했다. 넷플릭스 성장의 바이블로 통했다. 그런데 최근 넷플릭스는 거의 5년 만에 처음으로 회사 문화 정책을 업데이트한 것으로 알려졌다. 넷플릭스는 새로운 넷플릭스 문화 메모를 조만간 공개적으로 발표할 예정이다. 변화의 핵심은 관리와 통제다. 새로운 규칙들이 불 타는 승강장에서 넷플릭스를 구해낼까? 더밀크는 넷플릭스의 변화는 실리콘밸리 및 글로벌 혁신 문화에도 영향을 미친다고 보고 이 새로운 문화 메모를 상세 분석했다.

잠깐. 잠시 눈을 감아보자. 그리고 '한 사람'을 떠올려보자. 지금 머릿속에 누가 가장 먼저 떠오르나? 가족인가? 친구인가? 직장 동료인가? 가족이 골치아픈 일이 없다면 모름지기 직장동료 거나 관계된 사람일 가능성이 높을 것이다. 인간은 관계 속에서 살아가는데 좋건 싫건 해결해야 할 '일'과 관련된 사람이 있게 마련이다. 직장에서 많은 사람들을 만나는데 자신과 일하는 스타일이 안 맞는 사람을 피한다. 안 그래도 힘든 사회생활, 더 피곤해지고 싶지 않기 때문이다. 무언가를 잘못하고 있는 사람을 봐도 굳이 고쳐주지 않는다. 직장생활은 직장의 일부일 뿐 굳이 인간관계를 만들어갈 필요는 못 느끼기 때문이다. 반면, 사사건건 간섭하는 사람이 있다. 자신이 잘못하는 것은 모르고 상대의 잘못된 점을 불같이 지적한다. 상대의 감정을 생각하지 않고 지적하는 것이 전문적인 모습인 양 화를 내는 것이다. “다 서로 잘하기 위해서”라고 말을 하지만, 마무리는 상처로 남는다.직장은 회사의 목표를 위해 일을 함으로 개인에게 보상이 주어지는 고용 장소다. 과연 개인의 성과가 우선시 되고 보상이 중요한 직장 내에서 올바른 인간관계를 만들어 갈 수 있을까? 직장은 그저 '돈을 받고' 일하는 곳인지, 아니면 생활 공동체가 될 수도 있을지. 이 모든 생각을 뒤 엎은 사람이 있다. ‘실리콘밸리의 팀장들(까칠한 인재마저 사로잡은 그들의 지독한 솔직함)으로 한국에 번역, 출간된 '완전한 솔직함(Radical Candor, Be a Kick-ass Boss Without Losing Your Humanity)’의 저자 킴 스콧(Kim Scott)은 “전문적인 것 이상으로 직장에서 진정한 인간 관계를 구축할 수 있다”고 주장한다.